Utviklingsmål for coacher og HR- ansvarlige...

I dette programmet setter HR-ansvarlige og coacher seg istand til å lose alle virksomhetens medarbeiderer gjennom programmet guidet selvledelse. Hvis selskapet skal oppnå resultater som stiller i en klasse for seg (vesentlig mer enn posisjonen som markedsleder) bør toppledelsen gjennomføre programmet  på samme måte som bedriftens øvrige medarbeidere. Dette kaller vi toppledelsens basisprogram. I tillegg kan den gjennomføre et topplederprogram som vises på vår hovedside under denne linken...

Coacher og HR-ansvarlige trenger ny kunnskap, vilje og evne for å gjennomføre begge programmene. Fordi effekten av gjennomføringen skal kunne måles betegner vi denne effekten som mål. Vi nevner nedenfor noen måleksempler for begge programmene.
For at målene skal være helt ut forståelige bør du først se Maslow-siden og videoene du finner der.

Uten toppledelsens deltagelse:

  • Overordnet mål HR/Coaching-kvalitet: Alle medarbeidere gjennomfører guidet selvledelse frem til behovsstyrt godbokbruk.
  • Hovedmarkedsføring gjennom begeistrede kunder.
  • Ingen varige konflikter på arbeidsplassen og alle sier det de mener.
  • Ingen reklamansjoner fra kunder grunnet manglende service.
  • Permanent kø av søkere til selskapets arbeidsplasser.
Programmet for realisering av disse målene, beskrives i fem moduler nedenfor.

Med toppledelsens deltagelse


kan målene over
realiseres raskere. I tillegg kan følgende måleksempler bli realiserbare:
  • Ingen uønskede oppsigelser i ledelsen (gjennom TPM-kompetanse ved ansettelse av ledere).
  • Ingen reklamasjoner grunnet leveranse- eller produktfeil (gjennom TPM-målkompetanse).
  • Markedsledelse med liten eller stor margin (gjennom tpm-kompetanse for omdannelse av motstand til medvirkning).
  • Ingen medarbeidere har noe vesentlige å utsette på toppledelsen og alle bestemmelser fra toppledelsen blir gjennomført bedre enn ledelsens forventninger (gjennom "kompromissløs gul" toppledelse).

Toppledelsens deltagelse for oppnåelse av disse målene krever en "supercoach" i virksomheten. Frem til denne har utviklet nødvendige kvalifikasjoner (to år ved gunstig utgangspunkt), brukes en av våre coacher. Dette programmet gjennomføres med innholdet på vår hovedside www.tipping-point.no  Et program for hele toppledelsen for
mes på forespørsel.

Fem læringsmoduler for HR- ansvarlige og coacher


Versjon uten toppledelsens deltagelse


Standardprogrammet består av 5 moduler: Raskest mulig gjennomføring er en modul per måned. I perioden mellom hver modul trenes bruken av modulinnholdet. Erfaringene som høstes, bearbeides på neste modul. Programmet kan gjennomføres raskere, men det forutsetter at deltagerne kan bruke store deler av arbeidstiden (40-80%) til trening i bruken av modulinnholdet. 
Hver modul suppleres med en månedlig  individuell coaching med unikt innhold og unik virkning. Den individuelle coachingen er absolutt nødvendig for å oppnå varig voksende effekt av programmet.

 

Kvalifikasjonskart

De fem modulene setter coachene i stand til å gjennomføre guidet selvledelse for utvikling av livskvalitet og resultater. De lærer også hvordan de effektivt kan bidra til at medarbeidere gjør det samme som det coachene selv har gjort og gjør.



Modul 1 Minimer

Før gjennomføringen av modul 1 gjennomgår alle deltagere Jungs Type Index. Det gjør at gjennomføringen av modulen kan tilpasses deltagernes behov og personlighet.

Læringsmålene for hver enkelt modul blir SJELDENT nådd i løpet av modulgjennomgangen. De blir nådd i løpet av tiden frem til neste samling og senest før modul 5.

 Læringsinnhold Læringsmål
Dag 1:
Presentasjoner av deltagerne
Gjennomgang av programoversikten.
Videoer Ubevisste beslutninger og Maslow etter TPM-standard
Video Lærings- eller kontrollmodus
Hvordan måle graden av trygghet i omgivelsene.

Temaer for gruppearbeid:
  1. evaluering av trygghetsnivået (Maslow) i selskapet på alle nivåer.
  2. Utarbeide første versjon av fremgangsmåte for å løfte trygghetsnivået

  1. Deltagerne ser tydelig skiller mellom medarbeidere som  har evnen til å få med seg andre og de som ikke har det.
  2. De vet hvordan de kan kommunisere forskjellene på en måte som utløser nødvendig forandring.
  3. De vet hvordan de beskriver "krevende, bestemt og respektfylt" ledelse (å forstå er ikke det samme som å være ettergivende).
  4. De har et realistisk bilde av egen og andres posisjon i behovshierarkiet.
Dag 2:
Video "Godbok" og Carnegie læresetninger
Gjennomgang av Jungs Type Indeks (JTI) og bruk av teamanalyser
Beskrivelse av en lærende organisasjon og forutsetningene for å bli det.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Omfattende godbokinnhold til alled deltagere iflg. video,
  2. Supplering av fremgangsmåten for å løfte Maslow-nivået
  3. Gul kultur som tvingende forutsetning for utvikling av en lærende organsisasjon.
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.

Avslutning modul 1
: Oppsummering og individuell bestemmelse av resultater som skal oppnås frem til neste samling.
Bestemmelse av treningsprogram med websidebruk

  1. Deltagerne vet hva de må gjøre for å forbedre egen evne til resultatoppnåelse.
  2. De vet hvordan de skal håndtere mangfold i bedriften, slik at mangfold bidrar til utvikling og ikke hindrer utvikling.
  3. De vet at resultatene mennesker oppnår er et eksakt speilbilde av selvfølelsen de har og at ingen resultatforbedringer oppstår uten forutgående forbedring av selvfølelsen (unntak: tilfeldige forbedringer).
  4. De kjenner forskjellen på en lærende organisasjon og en ikke lærende organisasjon. De kan beskrive forskjellen på innlysende måte med to setninger. De kan begrunne de to setningene detaljert og utførlig.
Viktig!
Bruken av modul-kunnskapen  trenes daglig og bevisst helt til deltagerne automatisk minner andre om kunnskapen hver gang den ikke blir brukt.


Modul 2 Minimer

Læringsinnhold
 Læringsmål
Dag 1:
Utveksling av erfaringer fra modul 1 med oppsummering av oppnådde resultater. Repetisjon som sikrer bedre gjennomføring.
Video "Virkelighetsoppfatning eller persepsjon"
Video "Jeg er unik - du er unik"

Temaer for gruppearbeid:
  1. Sammenheng Godbok og JTI, supplere godboken til hver enkelt.
  2. Beskrive hvofor Godbokbruken er avgjørende for vesentlig positiv forandring i atferd.

  1. Deltagerne vet hvordan de kan gå frem for å lære medarbeidere på alle nivåer hvordan de kan forbedre egen kommunikasjon betraktelig.
  2. Deltagerne kjenner de personlige forutsetningene for å oppnå et kursskifte og kan forklare hvorfor det hittil bare har lykkes minimalt i forhold til det som de nå ser at er mulig.


Dag 2:
Kinesiologisk muskeltest for identifisering av ubevisste programmer og meninger.
Testing av deltagernes egen motstand mot egen Godbokbruk.
Video "Joharis vindu", testing av vilje og evne til selvinnsikt.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Hvordan overvinne egne barrierer mot bedre resultater og høyere livskvalitet.
  2. Versjon 01 for innføring av Godbok for medarbeidere gjennom seminarer i bedriften (etter modul 3).
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.

Avslutning modul 2: Oppsummering og individuell bestemmelse av resultater som skal oppnås frem til neste samling.
Bestemmelse av treningsprogram med websidebruk
.

  1. Deltagerne kan teste stress, kroppsspråk og vet hvordan de identifiserer ubevisste programmer som blokkerer forandring og måloppnåelse.
  2. Deltagerne "føler på kroppen" hvorfor de ikke har gjort det bedre så langt i programmet. De finner motivasjon for overvinnelse av egne barrierer.
  3. Deltagerne forstår hvilke forutsetninger som må være oppfylt før varig og kontinuerlig forbedring er mulig (grunnlag for lærende organisasjoner og forandringsledelse).
Viktig!
Bruken av modul-kunnskapen  trenes daglig og bevisst helt til deltagerne automatisk minner andre om kunnskapen hver gang den ikke blir brukt.


Modul 3 Minimer

Læringsinnhold
 Læringsmål
Dag 1:
Utveksling av erfaringer fra modul 1+2 med oppsummering av oppnådde virkninger
Video "Blå linje"
Profesjonell coaching etter læreforskningen til Ebbinghaus. Vi begrunner og viser bruken av lydpptak i coaching. Hvor er det lønnsomt/ulønnsomt og hvordan øke lønnsomheten.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Lage program for å løfte blå linje hos medarbeidere
  2. Lage program for dialogen med ledere som har flatere blå linje enn medarbeidere de leder og som sier "nei" og "ja, men"

 
 
  1. Deltagerne vet når mål ikke lenger utløser kreativ handling og de vet hvordan de skal forskyve grensene for dette.
  2. De ser sammenhengen mellom selskapets lønnsomhet og medarbeideres "blå linje" eller selvfølelse. De kan kommunisere disse sammenhengene på alle nivåer i selskapet.
  3. De forstår nødvendigheten av gjentagelser for å oppnå endret atferd og høyere lønnsomhet og kvalitet. De ser lønnsomheten i bruk av lydopptak og vet hvordan lydopptak må bygges opp for å bli brukt av medarbeidere. De vet hvordan de prioriterer coaching og hvilke medarbeidere som bør få denne type coaching.
Dag 2:
Supplere Godbokinnholdet med erfaringer fra  dag 1
Video: Indre dimensjon som viser hvordan vi kan måle størrelsen på vår forestillingsverden - og dermed hvor store mål vi kan realisere
Video "Personlige mål og virksomheters vekst og utvikling"
Behandling av ledelsesfeil i bedriften. Formål: Utløse læring og redusere frustrasjon blandt medarbeidere.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Versjon 02 for innføring av Godbok for medarbeidere gjennom seminarer i bedriften (ledelsen inkludert).
  2. Individuell bestemmelse av resultater som skal oppnås frem til neste samling.
  3. Dialog rundt behovet for personlige mål og utvikling av et utviklings/karrierehierarki for coacher.
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.

Avslutning modul 3: Oppsummering og individuell bestemmelse av resultater som skal oppnås frem til neste samling.
Bestemmelse av treningsprogram med websidebruk


  1. Deltagerne har erkjent at selskap som stiller i en klasse for seg domineres av medarbeidere som har gjort selskapets måloppnåelse til et personlig anliggende.
  2. De forstår og kan forklare for toppledelsen viktigheten av at medarbeidere har eller utvikler personlige mål. 
  3. De har forsterket forståelsen for viktigheten av Godbokinnholdet.
Viktig!
Bruken av modul-kunnskapen  trenes daglig og bevisst helt til deltagerne automatisk minner andre om kunnskapen hver gang den ikke blir brukt.


Modul 4 Minimer

Læringsinnhold
 Læringsmål
Dag 1:
Utveksling av erfaringer fra modul 1+2+3 med oppsummering av oppnådde resultater.
Video "Speilnevroner" og hvordan skape rollemodeller i virksomheten basert på de tre første modulene.
Video "Superservice" og utvikling av vilje til å yte service.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Deltarere finner hverandres forbedringspotensial for oppnåelse av rollemodellstatus med evne til å utløse "kopiering".
  2. Program for identifikasjon av medarbeidere med personlige mål og hvordan gjøre disse til rollemodeller.
  3. Praktiske konsekvenser for toppledelsen (behov for handling og muligheter til å sette høyere mål).


  1. Deltagerne forstår og vet hva de må gjøre med egen lederstil for å utløser kjedereaksjoner.
  2. Deltagerne har en liste over medarbeidere som kan bli til rollemodeller og en plan for aktivering medarbeiderne.
  3. Deltagerne har utviklet en informasjon til toppledelsen om viktige behov for ledelsesforbedringer og muligheter til og fordeler ved å sette høyere resultatmål.
Dag 2:
Video "Utvikling av livskvalitet" og sammenhengen med Godbokprogrammet
og blå linje.
Vurdering av oppnåelse av vendepunktet for Godbokbruk: fra viljestyrt til behovsstyrt.

Temaer for gruppearbeid:
  1. Analyse og evaluering av hittil gjennomførte oppgaver mellom hver samling. Teste og beskrive sammenhengen mellom individuell selvfølelse og vilje til resultatoppnåelse. Utvikling av kontrollerbare tiltak for ytterligere forbedring av innsatsen mellom samlingene.
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.

Avslutning modul 4: Oppsummering og individuell bestemmelse av resultater som skal oppnås frem til neste samling.
Bestemmelse av treningsprogram med websidebruk

 
  1. Deltagerne har en klar forståelse for hvor viktig vendepunktet for Godbokbruk er.
  2. De kan beskrive hva som må gjøres for å nå vendepunktet på måter som er innlysende for alle.
  3. De kan brukes seg selv som eksempel på hvordan vendepunktet nås eller ikke nås.
  4. De ser hvofor Godbok-bruken har vært et tema på alle samlinger.
Viktig!
Bruken av modul-kunnskapen  trenes daglig og bevisst helt til deltagerne automatisk minner andre om kunnskapen hver gang den ikke blir brukt.


Modul 5 Minimer

Læringsinnhold
 Læringsmål
Dag 1:
Innføring i TURMAT-mål for utviklingen av selskapets humankapital.
Video "TURMATisering av mål"
Video "Hvordan mål virker på hjernen"

Temaer for gruppearbeid:

  1. Evaluering av eksisterende mål for utvikling og bruk av selskapets humankapital
  2. Utarbeide mer krevende og stolthetsfremkallende mål for utviklingen av humankapital.

  1. Deltagerne ser at utfordrende mål er hovedelementet i utviklingen av lærende organisasjoner.
  2. De vet at ubevisste mål alltid virker sterkere enn bevisste mål. De vet at de ubevisste målene må identifiseres hos alle opinionsledere hvis virksomheten skal komme til å stille i en klasse for seg.
  3. De kjenner svakhetene til aktivitetsmål og posisjonsmål og styrken til virkningsmål
Videoprogrammet for modul 5 er på www.tipping-point.no
Dag 2:
Video "Tipping Point Team" og artikkkel teamkvaliteter. Vi viser ideelle teamsammensetninger (JTI/Sollan) og sammenhengen med de TURMATiserte virkningsmålene fra dag 1.

Temaer for gruppearbeid:

  1. Beskrive de viktigste forutsetninger for å utvikle et tipping point team i prioritert rekkefølge.
  2. Beskrive hvordan forutsetningene kan oppfylles i bedriften.
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.

Avslutning modul 5 og læring/trening kommende 6 mnd.: gjennom video "Fra motstand til medvirkning" (utførligere versjon av video "Superservice") Hvordan lede uten å være i lederposisjon. Coacher lærer hvordan de kan gjøre det de har lært tilgjengelig  på alle nivåer i virksomheten. 
 
  1. Deltagerne kjenner betydningen av personlige mål for utviklingen av tipping point team.
  2. De vet at at Tipping Point Team bare kan oppstå ved mål som oppleves som urealistiske av flertallet.
  3. De vet at virkningsmål er de eneste målene som bidrar effektivt til utvikling av tipping-point team
  4. Resultat av treningsprogrammet for kommende 6 mnd.:  De vet hvordan de kan omdanne hvilken som helst motstand til medvirkning gjennom konsekvent bruk av vennlighet og forståelse.
Viktig!
Bruken av modul-kunnskapen  trenes daglig og bevisst helt til deltagerne automatisk minner andre om kunnskapen hver gang den ikke blir brukt.


Modul 6 Minimer

 
Virksomheten er moden for kvantesprang (?)

Det er tilfelle nå hele ledelsen ser det målbare forholdet mellom egenkapitalutvikling og utvikling av humankapital. Det har modul fem bidratt til på en måte som gjør ledelsen trygg på at hele virksomheten stiller opp om realisering av vesentlig høyere mål enn det som hittil har vært tilfelle.


Denne oppfølgingsmodulen etter seks måneder kan brukes til to formål:

  • Ny "turn on" gjennom repetisjon og supplering gjennom nye videoer. Innholdet i modulen bygges opp basert på individuelle behov som beskrives minst to uker før gjennomføring av modulen.
  • Planlegge ny og sterkere utvikling. Dette vises i tabellen nedenfor.
Gjennomføring av modul 6 forutsetter at toppleder deltar og toppleders behov for oppdatering avklares minst 3 mnd. før samlingen. Behovet for oppdatering følges opp i tiden frem til samlingen.
Bestemmende for gjennomføring av modulen er et hovedmål for virksomheten som virker urealistisk høyt. Målet må være så høyt at det med dagens kompetansenivå i virksomheten med sikkerhet ikke er realiserbart. Det må med andre ord være et mål som fremtvinger læring.

Læringsinnhold
 Læringsmål
Dag 1:
Utveksling av erfaringer fra hele programmet med oppsummering av oppnådde virkninger. Gjennomføres av HR/Coacher og toppleder med hver deres presentasjon.

Beskrivelse av videre utviklingsmuligheter for coacher
  1. Fordypning av godbok arbeid og utvikling av energi og kultur (gruppe A)
  2. Utvikling av målkompetanse og gjennomføringsevne  (gruppe B)
Tema for gruppearbeid:
  1. Avklare hvilke temaer fra virksomheten gruppene vil bearbeide videre. Toppleder deltar skiftevis i begge gruppene


  1. Deltagerne ser hvordan de kan utvikle spisskompetanse basert på personlige kvaliteter (type)
  2. Virkelighetsoppfatningen (persepsjonen) til toppleder er klar for HR/Coachteam og omvendt.
  3. Det er klart for alle hva disse to oppfatningene krever for å sette virksomheten i stand til å ta kvantesprang.
  4. Kvantesprang er definert med nok nøkkeltall til at alle forstår hva som er ment med det.
Dag 2:
Gruppe A: Videre utvikling av følelser og energi
Gruppe B: Videre utvikling av TURMAT-målkompetanse
Begge grupper i forhold til virksomhetens overordnede mål og temaene som ble bestemt i gruppearbeidet dag 1. Toppleder deltar i gruppe B.

Temaer for gruppearbeid (A og B samlet):

  1. Muligheter og planer for begge grupper (gjennom bruk av alle moduler).
  2. Hvordan kan gruppene supplere hverandre til virksomhetens beste (gjennom bruk av alle moduler)
  3. Forventningene til toppleder
Presentasjon av gruppearbeider filmes som læringsgrunnlag og dokumentasjon.
 
 
  1. Deltagerne har en plan for hvordan de vil utvikle seg langsiktig.
  2. Toppleder ser behovene for kompetanseheving i toppledelsen.
  3. Toppleder ser hvordan kompetansen i coachteamet kan utnyttes til å bringe virksomheten på nivå "klasse for seg".
HR-ansvarlig og toppleder lager et referat og konklusjon på begge dager etter avsluttet samling.

Referat og konklusjon danner grunnlaget for planleggingen av den videre prosessen.



Toppledelse-tips Minimer

Som HR-ansvarlig eller intern coach oppdager du raskt at medarbeidere som praktiserer guidet selvledelse assistert av HR utvikler kommunikasjons- og samarbeidsevner som mange ledere ikke har. Fordi medarbeiderne ser hvilke fordeler det ville hatt for selskapet om ledelsen hadde kunnet det samme, vil dette utløse undring og snakk som redusere tilliten til ledelsens evne til å lede mennesker.

De fleste ledere vil prøve på å ignorere denne utviklingen. Det kan derfor være klokt at du bruker lønnsomhetseksempler i din kommunikasjon med ledelsen, dvs. vis den direkte sammenhengen mellom guidet selvledelse og økt lønnsomhet. Unngå å peke på hva ledere taper på å ikke delta i programmet, men pek konsekvent på oppnådde gevinster og gjør det på en måte som gjør det lettest mulig for ledelsen å trekke paralleller til egen arbeidssituasjon. Husk at selvkritikk er den eneste formen for kritikk som fungerer!



Om modulrekkefølgen Minimer

Innholdet i hver enkelt modul og modulrekkefølgen er basert på underbevissthetens prioriteringsrekkefølge. Underbevisstheten prioriterer alltid behovsdekning i Maslow-rekkefølgen (se video). Det innebærer at forståelse og læring ikke kan oppstå før underbevisstheten føler at den har fått mer anerkjennelse og bekreftelser enn den har behov for i den aktuelle situasjonen og i den perioden hvor læringen skal gjennomføres.

Dette kan oppnås på to måter. Les mer....




Copyright 2010 by Tipping Point Terms Of Use Privacy Statement