|
Ledere som absolutt bør delta i programmet |
Ledere som kan la være med å delta i programmet
|
|
De setter seg selv i et bedre lys ved å kritiserer andre. |
Se setter seg selv i et bedre lys ved å forbedre seg selv og å innrømme feil |
|
Styrker egen posisjon og ansetter mennesker som alltid underordner seg |
Styrker andres posisjon og ansetter mennesker som stiller krav. |
|
Ved problemer: Finner årsakene i omgivelsene |
Ved problemer: Finner årsakene i seg selv |
|
Når ting ikke fungerer: Kritiserer andre |
Når ting ikke fungerer: Øver selvkritikk |
|
Ved suksess: Tar æren selv |
Ved suksess: Gir æren til andre |
|
Umyndiggjør, kontrollerer og dirigerer |
Myndiggjør, delegerer og informerer |
|
De som er anderledes enn dem selv er eller gjøres til et problem |
De som er anderledes enn dem selv er eller gjøres til en mulighet |
|
Begrenser informasjonsflyt |
Sørger for fri informasjonsflyt |
|
Gjør seg ukontrollerbare.
De snakker f. eks. om at de vil oppnå meget gode resultater uten å
tallfeste disse og uten å si innen når de skal være realisert. |
Gjør seg kontrollerbare/målbare. De sier nøyaktig når de vil ha oppnådd hva i både en lang og i en kort tidshorisont |
|
Ser store problemer der hvor andre ser store muligheter (og lar disse bestemme handlingen) |
Ser store løsninger og muligheter der hvor andre ser store problemer (og lar disse bestemme handlingen) |
|
Informerer forskjellige mennesker forskjellig om samme sak – utløser forvirring |
Informerer forskjellige mennesker likt om samme sak – utløser trygghet |
|
Forsterker forskjeller – utløser konflikter
(se politiske debatter) |
Forsterker likheter – utløser samhold
(se politiske debatter) |
|
Setter mål som de kan realisere alene (med egen organisasjon = jeg-mål) |
Setter mål som de bare kan klare å realisere sammen med andre (vi-mål) |
|
Vil bli forstått før de prøver på å forstå |
Vil forstå før de prøver på å bli forstått |
|
Ved skyldspørsmål søker de skylden først hos andre, kanskje deretter hos seg selv. De leter som regel hos andre til de har funnet feilen der. |
Ved skyldspørsmål søker de skylden først
hos seg selv – til de har funnet den. De påtar seg skylden selv om de
ikke har den, og overlater til andre å korrigere bildet.
|
|
De forhindrer ansatte i å organisere seg |
De oppfordrer ansatte til å organisere seg |
|
De sier med ord: ”Jeg tar gjerne imot kritikk”. Med kroppsspråket sier de det motsatte (har ikke tid, ser avvisende ut). |
De sier selv at de forholder seg feil og gjør det lett for ansatte å bekrefte det. De skaper anledninger til å bli kritisert. |
|
De krever å få lede |
De blir bedt om å lede |
|
”Det viktigste for meg er det viktigste for andre” |
”Det viktigste for andre er det viktigste for meg” |
|
De gjør enkle ting kompliserte. Andre forstår ikke, blir utrygge og aksepterer å bli ledet. Disse to spaltene kaller slike ledere en grov forenkling av virkeligheten. |
De forenkler kompliserte ting slik at alle kan forstå. Andre føler seg trygge og ber om å bli ledet. Slike ledere kjenner mange eksempler som viser at disse to spaltene er korrekte |
| |
|